Cada poco tiempo coincidiendo con alguna buena noticia sobre la recuperación económica surgen voces que abogan por una nueva reforma laboral como fórmula de completar dicha recuperación. Voces locales (CEOE, CEPYME), europeas (Comisión Europea) e internacionales (FMI, OCDE), que al mismo tiempo se quejan de la temporalidad de nuestro mercado de trabajo, particularidad que la anterior reforma de 2012 no ha conseguido eliminar, todo lo contrario, se ha precarizado más nuestro mercado laboral con la proliferación de contratos temporales, devaluación salarial y conductas que rayan la dignidad. Indudablemente esto tiene consecuencias negativas en la productividad de las empresas tanto por la falta de vínculos e identificación de los trabajadores con las organizaciones como por la ausencia de procesos eficientes, que necesitan de políticas de desarrollo de personas y tiempo de aprendizaje, incompatible con renovaciones continuas de plantilla por cuestiones obvias. Así que, si la cuestión es alcanzar una recuperación completa y para ello es necesario mejorar la competitividad, no parece que darle una vuelta de tuerca a la reforma laboral sea el camino a seguir dado los resultados obtenidos por la anterior.
Todas las tendencias de management defienden como factor crítico para mejorar la competitividad la mejora de la gestión empresarial, es ahí donde se debe incidir. Lo que frena nuestra competitividad no son las condiciones laborales, sino ¿por qué empresas que compiten en el mismo sector unas son productivas y rentables y otras no?, en la mayoría de los casos por su modelo de gestión. Se continúa dirigiendo muchas empresas con una visión mecanicista, enfocada en el corto plazo, en vender lo que se tiene, lo tangible, en lugar de centrarse en el valor que se aporta, en tener una identidad, una razón de ser, como forma ser identificada por sus clientes y así seguir aportando valor más allá de su producto/servicio actual. También se sigue dirigiendo con ausencia de una visión uniforme de la organización entre directivos, mandos intermedios y trabajadores de base, una absoluta descoordinación entre quienes marcan los objetivos y quienes tienen que llevarlo a la acción.
Por tanto, la recuperación económica debe encaminarse a desarrollar los pilares esenciales que mejoren nuestra competitividad, comenzando por el perfeccionamiento directivo, no sólo en conocimientos técnicos sino también en crecimiento personal e inteligencia emocional. La gestión de personas es responsabilidad de cada director, general y funcional. La creación de la identidad, la construcción de vínculos y el desarrollo de las personas no se puede delegar y menos abdicar de ella. Continuando por la mejora de los procesos, de las operaciones de la empresa, que posibilitarán una gestión eficaz y eficiente, obteniéndose unos resultados económico-financieros positivos. Y prosiguiendo con la creación de una cultura de confianza y responsabilidad como base de los valores de la organización y mejora de la capacidad de adaptación y cambio, lo que posibilitará afrontar los continuos desafíos a los que nos reta el entorno.
