El cambio es algo consustancial a nuestra existencia, estamos en constante evolución, también es un objetivo recurrente cuando deseamos mejorar situaciones; bien personales, conjurándonos a cambiar esto o aquello para ser mejores en determinado plano, bien profesionales, buscando ese cambio de trabajo que nos ayude a evolucionar y desarrollarnos profesionalmente, bien empresariales, rediseñando procesos, estructuras, productos y modelos de negocio para avanzar y seguir siendo competitivos. Por tanto, el cambio tiene un aspecto positivo, de mejora.
Si es tan positivo, ¿por qué se dan tantos fracasos de implantaciones de cambio en las organizaciones? ¿Por qué existen, generalmente, tantas resistencias internas? Dos causas principales lo explican. La primera, que en la mayoría de las ocasiones el cambio no está planificado y mucho menos facilitado. Si entendemos el cambio como el pasar de una situación, la actual, a otra deseada, previamente hemos debido describir las causas que nos llevan al cambio, el por qué cambiar, qué cambiar y hacia dónde queremos ir, para en consecuencia, planificar el cómo cambiar: el camino a seguir, las diferentes actuaciones a realizar, prever las resistencias para anticiparse y reducirlas, y cómo monitorearemos el proceso para ir aprendiendo de la realidad.
Y la segunda, que las personas somos adversas al cambio, nos produce ansiedad, estrés, miedo, por la incertidumbre que nos genera perder la situación actual, que aún siendo mala es conocida, lo que produce resistencias. Es por esto, esencial explicar con claridad y transparencia lo que implica el cambio, el por qué, qué se va cambiar y qué pasará si no se acomete. Una vez puesto en práctica es ideal marcarse objetivos a corto plazo que actuarán como motivadores del proceso y ofrecer los resultados que se van consiguiendo. Pero no bastará con conseguir estos resultados a corto, no cabe la relajación, sino que hay que consolidar los comportamientos para que sean interiorizados por las personas de la organización. Hasta que no se conviertan en sus nuevos patrones de conducta no se culminará el cambio, entrarán en acción las inercias, y se volverá a hacerlo como siempre.
En conclusión, el cambio deber ser planificado, contar con la participación de las personas de la organización para que se comprometan y minimizar las resistencias, comunicar la visión y objetivos de forma clara y precisa, tener un equipo de facilitadores, que actuarán como evangelizadores y controladores de su implantación, y no cantar victoria hasta que verdaderamente esté culminado.
De todos es sabido que se producen cambios constantes en materia científica, tecnológica, cultural, social, política, económica, demográfica y ecológica. Nada queda libre del cambio, lo que altera la vida de las empresas, sometidas a rediseños de sus organizaciones, a la asunción de nuevas tecnologías, a nuevos procesos, a nuevas formas de relacionarse con sus clientes, a nuevos modelos de negocio, pero parafraseando a G.T. Lampedusa, si queremos que todo siga como está, es necesario que todo cambie.
