El secreto de una buena política de recursos humanos
6 junio, 2016
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Hace unos días compartí tertulia con un alto directivo en la que hablamos sobre la evolución de su empresa, con crecimiento a dobles dígitos, implantación nacional y creación de empleo. Lo reseñable aparte de los hechos, que también, es cómo los consigue, que son consecuencia de un conjunto de políticas empresariales, como desarrollar un buen producto, adaptado a los tiempos y a los clientes; una trabajada política comercial, con promociones, sugerencias, publicidad, etc…; y unas excelentes operaciones que les permite tener el producto en el tiempo prometido, según las especificaciones aseguradas y con una productividad y eficiencia que le posibilita controlar sus costes y, en consecuencia, ser muy competitivos.

Nada que parezca extraordinario para empresa que se precie y que quiera ser competitiva, pero una cosa la diferenciaba de otras muchas, su política de recursos humanos, especialmente su plan de formación y desarrollo profesional, y un sistema de comunicación, fluido y transparente. La diferencia no viene por tener esas políticas, que existen en muchísimas empresas, sino porque las tiene implantadas y que son, a juicio de mi interlocutor, la gran razón de sus excelentes resultados. Las claves de la implantación parten en primer lugar de la absoluta implicación de la dirección general, que con su participación activa en la formación transmite el mensaje a la organización que el plan es verdaderamente muy importante y no algo más. Segundo, porque responde a un programa diseñado a medida para su organización, complementado con formación generalista para que tengan una visión amplia. Tercero, porque se miden los resultados que genera la formación, de forma transparente para que todos sepan cómo va la evolución de la empresa, siendo a su vez un elemento de motivación general al comprobarse como las horas gastadas en formación devienen en consecuencias. Esto junto con una política de contratación que ofrece seguridad y estabilidad laboral, sueldos dignos y compensaciones por objetivos son la gran palanca que a juicio de este alto directivo mantiene a su organización en esos resultados comentados. “Venden más, escuchan y sugieren a los clientes, controlan los costes, porque saben y comprenden lo que se les pide, y quieren aportar mejoras, y lo hacen”.

Ya comentamos en estas líneas fechas atrás que la forma de entender las relaciones laborales deben cambiar como una herramienta más para superar los niveles de estancamiento del empleo. Este caso puede ser una demostración de cómo las personas en las organizaciones son claves para su crecimiento y cómo se puede producir un círculo virtuoso –buenas políticas, satisfacción de clientes, más ventas, crecimiento y más contratación–. ¿De qué depende que se pueda implantar unas políticas como estas?, le pregunté. “Todo parte de la concepción que tengan los directivos y empresarios de la persona, del respeto que tengan a éstas, sin esto toda política que se intente implantar nace coja, es decir, mal fundada o incompleta”. Y creo que lleva razón.

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