Justifica un representante sindical de los bomberos el conflicto que mantienen por la pérdida de confianza en la dirección del Real Cuerpo. Posiblemente no será la primera vez que se ofrezca este argumento, pero yo no lo recuerdo, y aunque la confianza es esencial para unas buenas relaciones, me ha resultado llamativo por dos razones: una, que sean los trabajadores los que argumenten la pérdida de confianza como motivo de una desvinculación laboral o cese de funciones, y dos, que se establezca como condición sine qua non para solucionar el conflicto. ¿Qué harían ellos si le pusieren la condición innegociable de cambiar al representante sindical?.
Vayamos al tema de la confianza. Estudios sobre la dirección de las organizaciones prueban que la capacidad de forjar relaciones de confianza es un valor extra del buen líder, ya que las empresas con alta confianza tienen mejores índices de productividad al generarse altos niveles de entusiasmo, creatividad e innovación. La confianza que los trabajadores tengan en sus jefes, en su capacidad de conducir la organización influyen en gran medida en el éxito o fracaso de la misma. La confianza es una emoción positiva, su pérdida, pues, tiene una connotación negativa. No se tiene por que sí, sino que hay que ganársela, y puede aumentar, disminuir e incluso desaparecer, es decir, siempre estará cuestionada. La confianza exige transparencia, absoluta sinceridad, honestidad y cumplir las promesas. Implica reciprocidad, y una relación de confianza genera lealtad.
Esa reciprocidad plantea dos cuestiones claves: cómo ganar la confianza de los trabajadores y cómo se ganan los trabajadores la confianza de sus jefes. En el primer caso será cuestión de tener un alto compromiso, comunicar claramente los objetivos, pedir ideas y soluciones, dar feedback, delegar, aceptar las críticas constructivas, ser transparentes,…. Siendo esto imprescindible no es menos cierto que el colectivo debe también asumir sus responsabilidades; hacer el trabajo bien hecho, con dedicación, entusiasmo y profesionalidad; estar al día de los cambios profesionales, siendo su responsabilidad y obligación; hacer suyos lo objetivos y trabajar con desempeño para alcanzarlos.
Que la sociedad ha cambiado es evidente, que las relaciones de poder jerarquizadas donde se trataba al personal con el ordeno y mando, como si fuesen inferiores, sin capacidad de pensar, sin criterio y con exceso de control, han dado paso a otro tipo de relaciones donde las personas quieren ser escuchadas, tenidas en cuenta, demostrar sus criterios e ideas, y si esto no es así quien sufre las consecuencias es la organización. Sin embargo, y para no caer en uno de los problemas del llamado sentimentalismo tóxico del que nos habla Theodore Dalrymple, “la organización siempre es el culpable y el individuo siempre el perjudicado”, resaltar que, al igual que muchos líderes no se han adaptado al liderazgo de los nuevos tiempos, muchos trabajadores siguen con los mismos mecanismos aprendidos en la antigua era, cumplen pero no se implica, critican pero no se autoevalúan, culpan pero se lavan las manos.
