Sueldos
15 mayo, 2018
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Llevamos una década de contención, o lo que para muchos es una devaluación, en los sueldos de los trabajadores, y de un tiempo a esta parte son muchas las voces que abogan porque ha llegado el momento de una subida salarial, la mejora económica así lo admite. Estos reclamos vienen desde el propio Gobierno, algunos empresarios y obviamente las centrales sindicales.  Peticiones que se reafirman cuando se leen las noticias como las de hace un par de semanas sobre como se ensancha la brecha salarial entre directivos y trabajadores.

En el último año la media de incremento salarial de los miembros de los consejos de administración de las empresas del Ibex35 fue del 17,4%, incremento que alcanza el 21,36% si contemplamos las empresas cotizadas. Sin embargo, la media de la subida salarial de los trabajadores fue el 1,4% y el 0,81% respectivamente. No es menos cierto que mucha parte de estos altos incrementos vienen por el cobro de bonus u otras formas remuneración variable y son la cosecha de los méritos por poner a sus empresas en situaciones muy favorables. Pero la cuestión no sólo es la diferencia en los incrementos, sino que esto hace que las distancias entre salarios se hagan más grande, 97,7 veces más en las empresas del Ibex35 y 86 en el conjunto de las cotizadas. ¿Es justificable tal brecha, tanta diferencia, o puede tener un efecto contrario y ser causa de importantes desequilibrios en las empresas y en la sociedad en general? Posiblemente estas noticias acentúan el sentimiento de injusticia y la falta de involucración de los empleados con sus empresas. Según un estudio del New Economics Foundation la escala de diferencias salariales óptima es de 1 a 8 y, en circunstancias excepcionales, podría llegar a 1 a 20. Cualquier elevación sobre esta cifra genera una insatisfacción que acaba siendo contraproducente para los resultados de las empresas. No estamos, ni por asomo, proponiendo una igualdad de salarios, indudablemente éstos deben responder a criterios de responsabilidad, esfuerzo, calidad y resultados, además de ser incentivos para el progreso y desarrollo de las personas y de las organizaciones.

Se suele justificar estas diferencias por la necesidad de contar con los mejores directivos y por los resultados que consiguen, pero todos hemos conocido casos de generosas remuneraciones sin que estas se correlacionen con los resultados, e incluso casos de empresas hundidas cuyos directivos son descaradamente recompensados. Algo, entre otras cosas, éticamente cuestionable.

Las empresas deben buscar la sostenibilidad a largo plazo y para ello estructurar su política salarial en este sentido, si no se corre el riesgo de que los directivos busquen el corto plazo para llevarse su bonus, más pensando en el enriquecimiento personal que el beneficio de la empresa. Del mismo modo, las subidas salariales a los trabajadores no pueden ser en un “café para todos”, sino que deben ajustarse y condicionarse a la productividad y evolución del negocio.